Healthcare workers (HCWs) are often exposed to mistreatment by patients, which has negative effects on both staff and institutions. To take appropriate action to help HCWs in this context, ...patient-related social stressors (PSS) should be explored. The purpose of the research was to identify the most pronounced patient behaviour contributing to the social stress (SS) of HCWs, and compare PSS between different HCWs and different types of healthcare institutions.
750 HCWs from Slovenian public health centres and hospitals participated in the online survey. Although the non-probability sampling was used, the sample was representative according to gender and HCW type (doctors, nurses and other HCWs).
The results show that the most pronounced patient behaviour contributing to the SS of HCWs are attitudes and behaviour of patients that are challenging in terms of what is - from the HCWs' point of view - considered as acceptable and reasonable (disproportionate patient expectations), and unpleasant, humourless, and hostile patients. HCWs in primary institutions meet less verbally aggressive and unpleasant patients than in tertiary ones. Although among all HCWs less educated ones are more exposed to inappropriate behaviour, doctors are those HCWs who experience more inappropriate behaviour.
Managers should enable HCWs to get comprehensive patient service training, oriented towards improving relationship management and patient-HCW relationships.
Increasing longevity raised the prospect of a workplace for ageing workers. Previous studies reveal that work ability decreases with age, even among the healthy, and decreased significantly with age ...among women. The aim of the study is to examine the perception of work ability of public sector employees aged 55 years and older and gender differences in three European countries.
A prospective longitudinal study design and standardized "Work Ability Index" (WAI) were used. This study analysed the relationship between ageing, gender, and perceived work ability among 1653 employees aged 45.06±10.90 years (562 men and 1091 women) from Spain, Bosnia and Herzegovina and Monte Negro. The research was conducted in 2018.
Older employees had a better WAI than their younger colleagues (P<0.001). The lowest prevalence rate 20% of excellent WAI was between 35 and 44 years of age. The reduction of WAI in Bosnia and Herzegovina was huge 68%, compared with 30% in Monte Negro (more than 2 times) and 14% in Spain (almost 5 times more).
Gender and age was not protector and predictor of excellent or reduced work ability. Work ability did not decrease with age among women and men, public sector employees. Work ability depends of health and safety, promotion and preventive activities at the workplace.
Bjelovarsko-bilogorska županija, jedna o dvadeset županija u Republici Hrvatskoj, ustrojena je 1992. Autor sažeto, u povijesnom pristupu, prikazuje početke osnovnog školstva na području županije ...prema školskim područjima: bjelovarsko, čazmansko, garešničko, daruvarsko i grubišnopoljsko. Predmet je empirijskog istraživanja stanje i razvoj osnovnog školstva od 1992./93. do 2016./17. na uzorku od 26 osnovnih škola.
Cilj istraživanja bio je prikazati podatke o tri veće teme a to su: organiziranost mreže osnovnih škola, učenici i zaposlenici.
Podatci pokazuju da je u proučavanom razdoblju od 25 godina u osnovnim školama manje 4.574 učenika, a podatci ukazuju i na daljnje smanjivanje broja učenika, što je sukladno postojećim demografskim kretanjima. Osim toga, učenici postižu sve bolji opći uspjeh, a na ponavljanje razreda upućeno je 2016./17. školske godine 0,5 % učenika, što može upućivati na ostvarivanje pedagoške ideje škola uspjeha za sve. Uočena je tendencija povećanog zapošljavanja kao posljedica, u većini slučajeva, provedbe zakonskih propisa. U perspektivi će trebati donijeti novu mrežu osnovnih škola i empirijskim istraživanjima utvrditi čimbenike (školske i obiteljske) koji uvjetuju školski uspjeh te nastaviti popunjavati stručno-pedagoške službe u školama nedostatnim stručnim suradnicima jer se povećava broj učenika s teškoćama u razvoju.
Racionalno angažovanje, usmjeravanje i razvoj, motivisanje i nagrađivanje, unapređenje organizacijske efikasnosti i poslovanja teško se može ostvariti ukoliko se ne vrši ocjenjivanje kvaliteta rada ...zaposlenih. U literaturi o manadžmentu ova tehnika je poznata pod nazivom 'procjena performansi zaposlenih'. Performansa ili učinak može biti bilo neki mjerljiv rezultat koji je ostvaren, bilo ponašanje ili lične karakteristike neophodne za obavljanje određene aktivnosti u definisanom periodu. U poslednje vrijeme razvija se poseban menadžerski pristup - 'upravljanje uspješnošću' (Performance Management) sa ciljem da se procjena performansi i upotreba rezultata procjene u rukovođenju, čiji je cilj unapređenje performansi - uspješnosti zaposlenih, integrišu. S obzirom na to da je procjena performansi zaposlenog najčešće rezultat subjektivnog suda procjenjivača o kvalitetu njegovog rada, mora se voditi računa o mogućim greškama koje karakterišu takav način prosuđivanja. Postoji više tipova grešaka koje procjenjivači mogu počiniti prilikom procesa procjene performansi zaposlenih, a u ovom radu prikazan je pristup identifikaciji i umanjenju distribucijskih grešaka procjenjivača, kao najrasprostranjenijih u organizacijama sa većim brojem zaposlenih. / It is difficult to achieve rational engagement, directing and developing, motivating, rewarding, and improving organizational efficiency, without the evaluation of the quality of job performance of employees. In management literature, this technique is known as 'employee performance evaluation'. Performance or productivity may be either a measurable result that has been achieved, or behaviour or personal characteristics necessary for performing certain activities in a defined period of time. Recently, a special management approach 'performance management' has been developed, in order to integrate the performance evaluation and the use of assessment results in management, aimed at improving performance. Since the employee performance evaluation is most often the result of subjective judgment of an evaluator about the quality of his/her work, one has to take into account possible errors that characterize such a way of judging. There are several types of errors that an evaluator can commit during the performance evaluation process, and in this paper, an approach to the identification and reduction of distribution errors of evaluators, most widely spread in organizations with a large number of employees, has been presented.
Avtor želi v tem prispevku ugotoviti razlike v odnosu do inovativnosti med birokratskimi in nebirokratskimi hotelskimi organizacijami. Kot birokratske organizacije označi tiste, ki so uvedle ...standarde. Ločeno želi ugotoviti še, ali birokratske organizacije zaposlujejo bolj izobraženo delovno silo ali ne. V ta namen najprej opredeli osnovno terminologijo: hotelirstvo, inovativnost, birokracija in znanje na splošno ter v turizmu in hotelirstvu. Poudari, da se tudi vlada zaveda pomena inovativnosti v hotelirstvu (turizmu), zato izvaja številne ukrepe. V empiričnem delu s statističnimi metodami, kot sta deskriptivna analiza in Bonferronijev test, ugotovi, da statistično značilnih razlik med birokratskimi in nebirokratskimi hotelskimi organizacijami ni. To velja tako za inovativnost kot za izobrazbo zaposlenih. S tem avtor na podlagi znanstvenih metod ovrže pogosto napačno mnenje o vplivu birokracije na inovativnost.
Cilj istraživanja bio je ispitati mehanizme koji leže u podlozi
odnosa između broja radnih sati i psihofizičkoga zdravlja
zaposlenih roditelja te provjeriti moderatorski učinak spola na
ovaj odnos. ...Postavljeni model, koji je uključivao medijacijske
učinke dviju dimenzija konflikta rad – obitelj (vremenski i konflikt
opterećenja) ispitan je na prigodnom uzorku zaposlenih roditelja
(n = 377; 55,2 % majki). Subjektivno psihofizičko zdravlje
mjereno je Skalom muskuloskeletalnih simptoma (Barton i sur.,
1995) i Upitnikom općega zdravlja-12 (Goldberg, 1988).
Konflikt radne i obiteljske uloge zbog prelijevanja radne domene
u obiteljsku mjeren je Skalom vremenskoga konflikta i Skalom
konflikta opterećenja (Carlson, Kacmar i Williams, 2000).
Rezultati su pokazali da su radni sati samostalan prediktor obiju
dimenzija konflikta rad – obitelj te je utvrđen moderatorski
učinak spola na odnos između broja radnih sati i zdravlja
sudionika. Broj radnih sati značajno je pozitivno povezan sa
samoprocijenjenim psihičkim i tjelesnim zdravljem majki, ali ne i
očeva. Ovu povezanost potpuno posreduje konflikt opterećenja.
Suprotno očekivanjima, vremenski konflikt ne posreduje odnos
između broja radnih sati i zdravlja zaposlenih majki.
Pitanje razlike između starog i novog psihološkog ugovora postaje sve aktualnije, obzirom da gašenje starog, tako da organizaciju i njene zaposlene stavlja pred mnogobrojne nove izazove. Okruženje se ...rapidno mijenja, a organizacije imaju za cilj da mu se što brže prilagode. Sa druge strane, to mijenja i uvjete koje one mogu ponuditi svojim zaposlenima. Stalni posao, uz koji automatski idu i beneficije, postaju kategorije koje više nisu karakteristika ovog vijeka. Kako bi se što bolje prilagodile okruženju, organizacije su prinuđene da izvrše brojne promjene što dalje dovodi i do promjena u okviru novog psihološkog ugovora. Danas zaposleni ne mogu računati na stalnost posla; organizacije im to više ne mogu niti ponuditi, a još manje garantirati. Međutim, i karakteristike suvremenih zaposlenika su drastično drugačije u odnosu na karakteristike onih koji su radili i/ili navikli na rad u tradicionalnim organizacijama. Danas su trendovi potpuno drugačiji – zaposleni sve više rade od kuće, zahtijevaju radna mjesta koja će im pružiti mogućnost da budu kreativni, ne žive da bi radili već se vode „work –life“ balans principom, zahtijevaju viši stupanj autonomije, mogućnost da na radnom mjestu koriste sve vidove suvremene tehnologije i slično. Sve spomenuto mijenja stav organizacije prema zaposlenima; njihov glavni zadatak je da kreiraju radna mjesta na kojima će zaposleni željeti ostati i dati svoj maksimum, čime će automatski doći i do porasta produktivnosti, smanjene apstinencije sa posla, višeg nivoa satisfakcije istim i dr.