Upravljanje nagrađivanjem važna je funkcija upravljanja ljudskim potencijalima. U cilju jačanja tržišne konkurentnosti, privlačenja i zadržavanja ključnih zaposlenika i mala poduzeća moraju posvetiti ...odgovarajuću pozornost kompenzacijama zaposlenih. U malim je poduzećima upravljanje ljudskim potencijalima, pa time i nagrađivanje, manje formalizirano te se dostupne teorijske spoznaje o upravljanju nagrađivanjem koje vrijede za velika poduzeća ne mogu bezuvjetno primijeniti i na mala poduzeća. U malim poduzećima menadžeri/vlasnici samostalno formuliraju odgovarajuće pakete kompenzacija koji bi trebali imati učinak na privlačenje, motiviranje i zadržavanje zaposlenika.
U cilju utvrđivanja stanja i uloge nagrađivanja u malim poduzećima provedeno je istraživanje među menadžerima malih poduzeća u Bosni i Hercegovini. Opće je mišljenje ispitanika da kompenzacije uglavnom nisu ključan element u privlačenju i zadržavanju zaposlenika u malim poduzećima. Ipak, postoje razlike s obzirom na poziciju ispitanika. Naime, svijest o važnosti kompenzacija veća je kod direktora malih poduzeća koji nisu ujedno i vlasnici poduzeća. Dodatna analiza različitih kategorija materijalnog i nematerijalnog nagrađivanja u poticanju motivacije i zadovoljstva zaposlenika u malom poduzeću pokazala je da je prema mišljenju ispitanika visina osnovne plaće ključan faktor u poticanju motivacije i zadovoljstva zaposlenika. Pored materijalnog nagrađivanja u vidu osnovne plaće odgovarajuće visine, ispitanici pridaju tek neznatno manju važnost kvaliteti radnog života i delegiranju odgovornosti, odnosno kategorijama nematerijalnog nagrađivanja. Iako menadžeri malih poduzeća ne smatraju da su kompenzacije presudne za motivaciju zaposlenika, svjesni su važnosti pojedinačnih kompenzacija, kako materijalnih, tako i onih nematerijalnih.
Top management compensation has an important role in motivating and stimulating top managers' performance. Financial compensation and other non-financial awards received by top managers for their ...services to the organization are critical from the point of view of human resources development. This is a strategic tool for attracting and motivating top managers, in order to increase company competitiveness on the market. This tool needs to be in accordance with the company development strategy and business goals, but it also needs to match executives' expectations. The main goal of this research paper is to explore compensation packages of top managers in Great Britain, Germany, France and Croatia. This research shows that long-term incentives and benefits are more important to Western European top managers. It also shows that shares and bonuses are equally important to both Western and Eastern European top managers. A comparative analysis of countries in the sample is conducted in this paper.
Definiranje organizacijskih ciljeva i sustava nagrađivanja bitan je preduvjet za dobro funkcioniranje
poduzeća, a uvjet za to je dobro poznavanje i razumijevanje motivacije zaposlenika. Cilj rada je ...utvrditi
dovodi li povećanje materijalnih kompenzacija po zaposleniku do smanjenja broja zaposlenih u
poduzeću, odnosno znači li povećanje materijalnih kompenzacija ujedno i povećanje obujma posla
zaposlenika. Uzorak na kojemu je provedeno istraživanje obuhvaća 3914 poduzeća, od kojih su 3742
mala, 133 srednja i 38 velikih gospodarskih subjekata na području Istočne Hrvatske, odnosno na
području Osječko-baranjske, Brodsko-posavske, Vukovarsko-srijemske, Virovitičko–podravske i
Požeško-slavonske županije. Rezultati istraživanja pokazuju da povećanje materijalnih kompenzacija
po zaposleniku u pravilu dovodi do smanjenja broja zaposlenika u poduzeću, čime se potvrdila
postavljena hipoteza.
U ovom se radu opisuju trendovi u dizajniranju ugovora o plaćanju nizozemskih top menadžera. Da bi se unaprijedilo poznavanje ovog problema, analizirani su podaci o kompenzacijama izvršnih članova ...odbora direktora 71 nizozemske korporacije uvrštene na tržište kapitala u periodu od 2002. do 2004. godine. Rad polazi od premise da specifični režim korporacijskog upravljanja i uvjeti u okruženju presudno utječu na ugovore o kompenzacijama. Na temelju teorijskog istraživanja, u kojem se kombiniraju empirijski rezultati i pregled literature, ustvrđuje se da se optimalni pristup
kompenzacijama postiže kompromisom između poštovanja standarda korporacijskog upravljanja (na temelju kojeg se optimiziraju potencijalni poticaji i smanjuju negativni poticaji menadžmentu) i težnje za ponudom konkurentnog paketa kompenzacija. Čini se da se ovaj kompromis razlikuje u svakom poduzeću, kao i u vremenu u kojem se promatra. Relevantnost ove studije je dvostruka: prvo, njezini rezultati bi mogli pomoći u oblikovanju javne debate o plaćanju top menadžmenta u Nizozemskoj. Nadalje, ona može poslužiti kao nacrt za buduća istraživanja na temu kompenzacija top menadžmenta u specifičnom kontekstu nizozemskog sustava korporacijskog upravljanja, kao i pomoći u kreiranju optimalnih kompenzacijskih paketa.
Izvršni menadžeri čine mali postotak zaposlenika kompanije, ali su ujedno i najvažnija skupina zaposlenika. Idealna strategija menadžerskih kompenzacija osigurava zadržavanje najboljih talenata dok ...istodobno privlači nove talente i minimizira stopu zamjene zaposlenika. Kompenzacije izvršnih menadžera sastoje se od osnovne plaće, kratkoročnih i dugoročnih poticaja, beneficija i bonusa. Svrha rada bila je istražiti i analizirati podatke o strukturi i čimbenicima koji utječu na određivanje kompenzacija izvršnih menadžera top pet globalnih brendova. Prikupljeni podaci o visinama kompenzacija izvršnih menadžera odnose se na razdoblje od 2010. do 2015. godine. Odabrani izvršni menadžeri na čelu su kompanija koje su prema Interbrandovoj listi iz 2015. godine rangirane kao najboljih pet globalnih brendova. Počevši od sedamdesetih godina prošlog stoljeća, kompenzacije glavnih izvršnih menadžera u SAD-u eksponencijalno rastu. Omjer između visine plaća glavnih izvršnih menadžera i ostalih zaposlenika iz godine u godinu se povećava. U pojedinim slučajevima glavni izvršni menadžeri zarađuju i više od četiristo puta više od mediana plaće svojih zaposlenika. Analitičari sugeriraju kako bi svaka kompanija trebala poduzeti određene regulatorne akcije, jer bi se implementiranjem različitih mjera određivanja kompenzacija odnos glavnoga izvršnog menadžera i nadzornog odbora učinio transparentniji svim dioničarima kompanije.
Upravljanje ljudskim potencijalima i njihov razvoj postaju sve važnijima zbog novog mjesta i uloge čovjeka u svim društvenim procesima, kao i u njihovu upravljanju. Motivacija i zadovoljstvo ...zaposlenika postaju temeljem zanimanja suvremenog menadžmenta ljudskih potencijala jer jedino se izgradnjom kvalitetnog motivacijskog sustava može pomoći organizaciji da poveća svoju konkurentsku sposobnost i vrijednost. Upravo to povećanje konkurentnosti smatra se veoma bitnim u današnjem poslovnom svijetu te je stoga prijeko potrebno poznavati pojam, tehnike i učinke motivacije. Motivacijske tehnike koriste se kako bi se zaposlenici više angažirali u obavljanju zadataka koji su im dodijeljeni. Menadžeri trebaju znati tko su njihovi zaposlenici, koje su njihove radne navike, kakvo im je ponašanje u tvrtki, jesu li spremni na timski rad, njihove mogućnosti i sposobnosti. Na temelju dobivenih odgovora na ova pitanja, menadžeri trebaju znati koju od motivacijskih tehnika primijeniti na pojedine zaposlenike kako bi se postigao najbolji rezultat.
Rad istražuje različite teorije motivacije i pokazuje teorijski okvir upravljanja ljudskim potencijalima uz pomoć motivacije i kompenzacijskih programa koji je prikazan na praktičnom primjeru. Hrvatski Telekom izabran je kao praktičan primjer zbog njihova praćenja osnovnih načela upravljanja ljudskim potencijalima, što uključuje i motivaciju zaposlenih koja je u konačnici rezultirala uspjesima tvrtke na hrvatskom telekomunikacijskom tržištu.
Ovaj rad istražuje uzroke i posljedice prve financijske krize 21. stoljeća s posebnim osvrtom na kompenzacije menadžera. Započela je 2007. godine u SAD-u, uzrokujući propast mnogih financijskih i ...nefinancijskih institucija, kao što je primjerice Lehman Brothers, a njene posljedice se osjećaju ne samo u SAD-u nego i, zahvaljujući globalizaciji, u ostatku svijeta. Kao jedan od glavnih razloga nastanka ovakve financijske krize navode se bankarski bonusi, odnosno izvršne kompenzacije, koje su poticale menadžere na ulaganje u poslove s visokim rizicima što je u konačnici rezultiralo financijskim krahom kakav se posljednji put dogodio 30-ih godina 20. stoljeća. Često se postavljaju pitanja učinkovitosti visokih nagrada, kao i pitanja etičnosti i morala u davanju tako velikih kompenzacija, odnosno nagrađivanja menadžera koji su prouzročili ovu krizu. Iako smanjenje plaća i bonusa neće promijeniti stanje u kakvom se svijet danas nalazi, potrebno je regulirati njihovu visinu kako se izvršni menadžeri, i to prvenstveno bankari, ne bi nepotrebno izlagali visokim rizicima, budući da su oni ti koji imaju značajnog utjecaja i na financijski i na poslovni sektor pa se njihovo neodgovorno ponašanje, uzrokovano prevelikim bonusima, danas odražava na cijeli svijet. Posljedice ove krize će se još dugo osjećati pa je potrebno poduzeti preventivne mjere kako bi se spriječilo njezino ponavljanje u budućnosti.
PMTP (probna platforma s piezoelektričnim mikro-vibracijama) općenito se rabi za ispitivanje mikro-vibracija koje ispušta rotirajuća oprema na svemirskoj letjelici. Zbog lošeg funkcioniranja ...piezoelektričnog senzora u zoni niskih frekvencija, pouzdanost ispitivanja PMTP je mala. Za rješenje tog problema predlaže se metoda kompenzacije niske frekvencije. Najprije se uvodi nisko frekvencijska metoda kompenzacije jednoosovinskog piezoelektričnog sensora snage i verificira eksperimentalnim ispitivanjem. Zatim se predlaže metoda kompenzacije niske frekvencije PMTP-a koja se sastoji od osam jednoosovinskih piezoelektričnih senzora snage. Na kraju se metoda kompenzacije niske frekvencije PMTP-a verificira eksperimentalnim ispitivanjem. Rezultati pokazuju da se tom metodom može učinkovito kompenzirati funkcioniranje PMTP-a u zoni niskih frekvencija.
Duh duhovnih znanosti Ottmann, Henning
Synthesis philosophica,
08/2010, Letnik:
25, Številka:
1
Paper
Odprti dostop
Joachim Ritter i drugi su pokušali opravdati duhovne znanosti pomoću teorije »kompenzacije«. Prema Ritteru, duhovne znanosti nadoknađuje gubitke i rizike uzrokovane progresom modernizacije. Teorija ...kompenzacije naizgled opravdava duhovne znanosti u odnosu prema dinamici modernog svijeta. To se prima facie čini privlačnim u vremenu kada je očit uspjeh prirodnih znanosti i tehnologije, a duhovne znanosti stavljene u položaj u kojem se moraju braniti. U članku se razmatraju četiri prigovora teoriji kompenzacije: teorija je obilježena antikvarnim pristupom povijesti; uzima u obzir samo konzervatorsku funkciju duhovnih znanosti; degradira duhovne znanosti smatrajući ih tek dodatkom i dopunom kulturnih promjena; te precjenjuje njihovu sposobnost u uravnoteženju gubitaka i rizika modernizacije. Disertacija o povijesti crkve ne nadoknađuje moderni gubitak vjere. Esej o Casparu Davidu Friedrichu nije nikakva nadoknada za uništen krajolik. Uvjerenje da za svaki gubitak ili štetu postoji kompenzacija je vjerojatno vezano uz religijsko vjerovanje u oprost ili uz filozofske argumente za teodiceju. Zaključak je taj da se duhovne znanosti ne smije opravdavati argumentima korisnosti. One su »korisne« jer ne moraju uopće biti korisne.
U ovom se radu istražuje efikasnost različitih tipova kompenzacije za ispravak neisporučene usluge i to: monetarne, kvazimonetarne i nemonetarne kompenzacije. Svi tipovi kompenzacije imali su isti ...ekonomski trošak za poduzeće. U istraživanju je korišten eksperimentalni dizajn zajedno sa hipotetskim scenarijima. Eksperimentalna manipulacija je bila zadovoljavajuća kao što su pokazali rezultati linearne regresije. ANOVA je korištena za analizu prosječnih razlika između različitih tipova kompenzacija za neisporučenu uslugu. Rezultati su pokazali da potrošači preferiraju monetarnu kompenzaciju (najveća efi kasnost) iznad kvazimonetarne i nemonetarne kompenzacije. Nisu pronađene signifikantne razlike između kvazimonetarne i nemonetarne kompenzacije. U slučaju velike pogreške u procesu isporuke usluge menadžment bi morao ponuditi potrošačima novčanu kompenzaciju s ciljem povećavanja njihovog zadovoljstva. U slučajevima blaže neisporuke usluge, kvazimonetarna i nemonetarna kompenzacija su jednako efikasne u ispravku zadovoljstva potrošača.
PDF
