ilj rada je utvrditi organizacijsku strukturu i organizacijsku kulturu uspješnog građevinskog poduzeća s područja Bosne i Hercegovine. Također, rad pruža uvid u njihovu međuovisnost i utjecaj koji ...imaju na cjelokupno poslovanje poduzeća. Anketnim upitnikom ispitane su glavne dimenzije organizacijske strukture: centralizacija, formalizacija, specijalizacija i standardizacija. Organizacijska kultura ispitana je pomoću instrumenta za procjenu organizacijske kulture, predstavljenog od strane Camerona i Quinna (OCAI), te učinkovitost poslovanja pomoću ključnih pokazatelja izvršenja, predstavljenih od strane Nortona i Kaplana: financijski pokazatelji, klijenti, unutarnji poslovni procesi i inovacije i učenje. Nakon što je potvrđena pouzdanost korištenih mjernih ljestvica izračunom Cronbach alfa koeficijenta, indeksom relativne važnosti - RII utvrđeno je koje dimenzije organizacijske strukture i kulture, te koji pokazatelji učinkovitosti imaju najveći utjecaj na oblikovanje poslovnog sustava poduzeća. Prema subjektivnom mišljenju djelatnika u istraživačkom uzorku, poduzeće može okarakterizirati kao hijerarhijsko, visoko formalizirano i strukturirano te orijentirano prema klijentima.
U radu se daje pregled literature koja prikazuje rezultate istraživanja o utjecaju pojedinih tipova organizacijske kulture na dijeljenje znanja u poduzećima. Istraživanje je obuhvatilo 17 znanstvenih ...radova iz citatnih baza Web of Science i Scopus, a koji su pružili raznolike dokaze o utjecaju pojedinih tipova kulture na različite dimenzije i vrste dijeljenja znanja. U analizi je naglasak stavljen na tipologiju utemeljenu na Modelu suparničkih vrijednosti, budući da ona predstavlja teorijsku podlogu za proučavanje utjecaja organizacijske kulture na dijeljenje znanja u većini dostupnih studija. Pokazalo se kako klanski tip organizacijske kulture najviše pogoduje dijeljenju znanja u poduzećima, zatim adhokratski tip, dok tržišni tip ima negativan utjecaj. Za hijerarhijski tip kulture rezultati su poprilično nekonzistentni i potrebna su dodatna istraživanja. Implikacije navedenih rezultata za praktičare ovim su jasne. Poduzeća koja žele poticati dijeljenje znanja među svojim zaposlenicima trebala bi njegovati vrijednosti kao što su timski rad, prijateljsko ozračje, međusobno povjerenje i odanost organizaciji, jer su to glavne karakteristike klanskog tipa kulture. U raspravi su, nakon analize rezultata, ponuđene neke smjernice za buduća istraživanja.
The paper presents a review of literature resources that studied the effects of certain types oforganizational culture on the knowledge sharing behaviour in companies. The research included 17scientific papers from Web of Science and Scopus citation databases, that presented various evidenceof impact of certain types of culture on different dimensions and types of knowledge sharing. Emphasisis placed on a typology based on Competing Values Framework, since it provides a theoretical basisfor studying the impact of organizational culture on knowledge sharing in most available studies. Ithas been shown that the clan culture is most conducive to knowledge sharing in companies, followedby the adhocracy type, while the market type has a negative impact. For the hierarchy type, theresults are quite inconsistent and additional research is needed. Implications of results referred forpractitioners are clear. Companies that want to encourage knowledge sharing among their employeesshould nurture values such as teamwork, friendly atmosphere, mutual trust and organizationalcommitment, as these are the main characteristics of a clan type culture. Following the analysis of theresults, directions for future research have been suggested in the discussion section.
Vrijednosti su usmjeravajuća načela koja se usvajaju primarnom socijalizacijom u ranom djetinjstvu unutar obitelji. Teorijska rasprava o odgoju i obrazovanju uključuje promišljanja o ljudskim ...vrijednostima, kulturi društva kao i o organizacijskoj kulturi ustanova u kojima se odvija odgoj i obrazovanje. Odgojno-obrazovni djelatnici koji izravno rade s djecom, učenicima i studentima utječu na oblikovanje njihovih vrijednosti te sukreiraju kulturu ustanove. Cilj istraživanja bio je utvrditi: vrijednosne tipove i kategorije viših vrijednosti (vlastito odricanje, vlastiti probitak, otvorenost za promjene, zadržavanje tradicionalnih vrijednosti) odgojno-obrazovnih djelatnika; razlike u vrijednosnim tipovima i kategorijama viših vrijednosti s obzirom na demografske karakteristike te korelaciju kategorija viših vrijednosti i dimenzija organizacijske kulture. U istraživanju je sudjelovalo 715 ispitanika. Rezultati su pokazali da se odgojno-obrazovni djelatnici1 razlikuju u vrijednosnim tipovima, ali dijele iste više vrijednosti. Žene i muškarci razlikuju se u procjeni viših vrijednosti, mlađi odgojno-obrazovni djelatnici važnijom procjenjuju otvorenost za promjene od starijih kolega te postoji pozitivna korelacija dimenzija organizacijske kulture i kategorija viših vrijednosti.
Values are guiding principles adopted by primary socialization in early childhood within the family. Theoretical discussion on education includes reflections on human values, the culture of society as well as the organizational culture of the institutions in which education takes place. Educational workers working directly with children, pupils and students influence the shaping of their values and create the culture of the institution. The aim of the research was to determine: value types and categories of higher values (self-transcendence, self-enhancement, openness to change, conservation) of educational workers; differences in value types and categories of higher values with regard to demographic characteristics and the correlation of categories of higher values and dimensions of organizational culture. Total of 715 respondents participated in the research. The results showed that educators differ in value types but share the same higher values. Women and men differ in their assessment of higher values, younger educators assess openness to change more importantly than older colleagues, and there is a positive correlation between the dimensions of organizational culture and higher value categories.
An effective leadership is critical to the development of a safety culture within an organization. With this study, the authors wanted to assess the self-perceived level of safety culture among the ...employees with a leadership function in the Ljubljana Community Health Centre.
This was a cross-sectional study in the largest community health centre in Slovenia. We sent an invitation to all employees with a leadership role (N=211). The Slovenian version of the SAQ - Short Form as a measurement of a safety culture was used. The data on demographic characteristics (gender, age, role, work experience, working hours, and location of work) were also collected. An electronic survey was used.
The final sample consisted of 154 (69.7%) participants, out of which 136 (88.3%) were women. The mean age and standard deviation of the sample was 46.2±10.5 years. The average scores for the safety culture domains on a scale from 1 to 5 were 4.1±0.6 for Teamwork Climate, Safety Climate, and Working Conditions and Satisfaction, 3.7±0.5 for Perception of Management, 3.6±0.4 for Communication, and 3.5±0.6 for Stress Recognition.
The safety culture among leaders in primary healthcare organizations in Slovenia is perceived as positive. There is also a strong organizational culture. Certain improvements are needed, especially in the field of communication and stress recognition with regards to safety culture.
Cilj rada bio je istražiti povezanost organizacijske kulture i poslovne uspješnosti poduzeća. Za potrebe istraživanja organizacijska kultura je diferencirana prema tipologiji utemeljenoj na Modelu ...suparničkih vrijednosti. Empirijsko istraživanje je provedeno u 21 srednjem i velikom poduzeću ICT sektora hrvatskog gospodarstva. U tim je poduzećima ispitano ukupno 647 ispitanika. Rezultati istraživanja pokazali su da je organizacijska kultura bitna odrednica identiteta i sposobnosti srednjih i velikih poduzeća, pošto se pokazalo kako postoji statistički značajna razlika u poslovnoj uspješnosti poduzeća s obzirom na njihov dominantan tip organizacijske kulture. Dodatno, nađeno je da su poduzeća s dominantnim hijerarhijskim tipom organizacijske kulture statistički značajno manje poslovno uspješna od svih ostalih srednjih i velikih poduzeća istraživanog sektora. Iako se pretpostavljalo da će poduzeća s dominantnim tržišnim tipom organizacijske kulture biti poslovno najuspješnija u svom sektoru, istraživanje je pokazalo da su to poduzeća s dominantnim adhokratskim tipom organizacijske kulture. Implikacije navedenih rezultata ovim su jasne. Poduzeća koja teže biti poslovno uspješnija trebala bi biti eksterno orijentirana i fleksibilna u svojem poslovanju.
Radni uvjeti, radni okoliš i sam način rada znatno utječu na zdravlje. Danas je relativno malo poslova definirano tjelesnim zahtjevima, a puno više mentalnima i emocionalnima, pri čemu psihosocijalni ...rizici postaju značajni. Uz brojne pozitivne utjecaje rada na zdravlje i blagostanje, mnogi su radnici izloženi i opasnostima, štetnostima te ergonomskim i psihološkim naprezanjima. Stanje mentalnog zdravlja zaposlenog omogućava razvijanje u emocionalnom, intelektualnom i socijalnom pogledu te ima odlučujuće učinke na radnu sposobnost, zahvaćajući ne samo način i ishode njegova rada nego i ishode poslovanja tvrtke ili ustanove, određujući njenu kompetitivnost na tržištu. Unatoč dobroj organiziranosti upravnih tijela tvrtke, što umanjuje stres na radu, neformalni društveni procesi utječu (pozitivno ili negativno) na koheziju unutar radnih jedinica i na osjećaj povezanosti radnika i organizacije. Kultura sigurnosti neke organizacije rezultat je individualnih i grupnih vrijednosti, stavova, kompetencija i oblika ponašanja. To, pak, određuje odlučnost i način vođenja programa za očuvanje zdravlja i za sigurnost u organizaciji. Značajke organizacija koje imaju pozitivnu kulturu sigurnosti su zajednička percepcija važnosti sigurnosti te pouzdanost u preventivne mjere. Rad koji omogućuje autonomiju, kontrolu nad svojim radnim zaduženjima, razumne tjelesne i psihološke zahtjeve te sigurnost od iznenadnih otkaza dovode do većeg zadovoljstva radnika i smanjuju stres na radnome mjestu. Danas se sve više ističe važnost različitosti na radnome mjestu. Potrebno je istaknuti kako je upravo osnaživanje zaposlenika jedan od najvažnijih načina očuvanja psihosocijalnog zdravlja
Work has numerous health and wellbeing benefits, but it also involves physical hazards and psychological exertion. Today the scale has tipped toward psychosocial factors. Workers’ mental health ...affects their intellectual, emotional, and social growth, as well as work ability, productivity, and ultimately organisational productivity and competitiveness on the market. Even though companies may have an internal hierarchy that lowers stress at work, there are other formal and informal social processes that can affect (positively or negatively) the cohesion within the work unit. Safety culture of an organisation is a product of individual and group values, opinions, competences, and behavioural patterns that determine how occupational health and safety are implemented. Organisations that nurture positive safety culture understand the importance of health and safety and believe in prevention rather than dealing with consequences. Jobs that are stable, autonomous, and reasonably physically and psychologically demanding are far more likely to lower work-related stress and boost worker satisfaction. In fact, employee empowerment is one of the best ways to achieve good psychosocial health at the workplace.
Radni uvjeti, radni okoliš i sam način rada znatno utječu na zdravlje. Danas je relativno malo poslova definirano tjelesnim zahtjevima, a puno više mentalnima i emocionalnima, pri čemu psihosocijalni rizici postaju značajni. Uz brojne pozitivne utjecaje rada na zdravlje i blagostanje, mnogi su radnici izloženi i opasnostima, štetnostima te ergonomskim i psihološkim naprezanjima. Stanje mentalnog zdravlja zaposlenog omogućava razvijanje u emocionalnom, intelektualnom i socijalnom pogledu te ima odlučujuće učinke na radnu sposobnost, zahvaćajući ne samo način i ishode njegova rada nego i ishode poslovanja tvrtke ili ustanove, određujući njenu kompetitivnost na tržištu. Unatoč dobroj organiziranosti upravnih tijela tvrtke, što umanjuje stres na radu, neformalni društveni procesi utječu (pozitivno ili negativno) na koheziju unutar radnih jedinica i na osjećaj povezanosti radnika i organizacije. Kultura sigurnosti neke organizacije rezultat je individualnih i grupnih vrijednosti, stavova, kompetencija i oblika ponašanja. To, pak, određuje odlučnost i način vođenja programa za očuvanje zdravlja i za sigurnost u organizaciji. Značajke organizacija koje imaju pozitivnu kulturu sigurnosti su zajednička percepcija važnosti sigurnosti te pouzdanost u preventivne mjere. Rad koji omogućuje autonomiju, kontrolu nad svojim radnim zaduženjima, razumne tjelesne i psihološke zahtjeve te sigurnost od iznenadnih otkaza dovode do većeg zadovoljstva radnika i smanjuju stres na radnome mjestu. Danas se sve više ističe važnost različitosti na radnome mjestu. Potrebno je istaknuti kako je upravo osnaživanje zaposlenika jedan od najvažnijih načina očuvanja psihosocijalnog zdravlja.
Menadžerski stil vođenja i odlučivanja uz proaktivnu organizacijsku kulturu, za šumarstvo u tranzicijskim zemljama, može biti ključna karika u procesu unapređenja poslovanja šumarskog poduzeća. U ...teoriji i praksi postoji više stilova vođenja, od autokratskog do demokratskog, a brojna su istraživanja dokazala postojanje uzročno-posljedične veze između stila rukovođenja i unapređenja poslovanja. U šumarstvu, međutim, nitko do sada nije ciljano vrednovao stil rukovođenja šumarskog poduzeća, te isti stavio u odnos s pokazateljima kulturološke komponente tvrtke i mentalnim opterećenjem zaposlenika. Kroz studiju slučaja, u radu se analizira mišljenje zaposlenika šumarske tvrtke vezano za (a) postojeći i poželjni stil rukovođenja te (b) povezanost stila rukovođenja s udjelom pojedinih kulturnih tipova i vrijednosti pokazatelja o odnosu radnog napora–nagrade (ERI pokazatelja). Opći nalazi ističu autokratski stil (74 %) kao prevladavajući način rukovođenja u šumarskom poduzeću, dok je kao poželjni način rukovođenja istaknut demokratski stil (87 %). Učestalost odgovora ispitanika pokazala je da 62 % zaposlenika nije nikad ili je rijetko dobilo priznanje i nagradu za rad, a na potpuni izostanak ulaganja u obrazovanje ljudskih resursa ukazalo je njih 56 %. Analiza povezanosti rukovodeće (upravljačke) sastavnice pokazuje da hijerarhijsku poslovnu kulturu tvrtke prati izražen autokratski stil rukovođenja koji pozitivno korelira sa ERI pokazateljem, tj. slijedi ga povećano mentalno opterećenje zaposlenika. Isticanje demokratskog stila rukovođenja u poduzeću pozitivno korelira s grupnom poslovnom kulturom, na što se veže i niža razina opterećenja tj. nezadovoljstva ispitanika unutar strukturnih jedinica. Neuravnoteženi fokus postojeće kulture, uz formalno-direktivan stil rukovođenja i izostanak sustava nagrađivanja rezultira izraženim otporom prema neophodnim promjenama i potrebnim unapređenjem upravljačke prakse šumarskog poduzeća. Smjernice za unapređenje zatečenog stanja navedene su u okviru rasprave i zaključaka rada.
Managerial decision-making and leadership style with a proactive organizational culture, for forestry in transition countries, can be a key link in the process of forest companies’ operational and business improvement. In theory and practice, there are several styles of leadership, from autocratic to democratic, and numerous studies have proven the existence of a causal link between management style and business improvement. In forestry, however, no one has specifically evaluated the management style of the forestry company, and it made reference to indicators of cultural component of the company and the mental load of employees. Through a case study, this paper analyzes the employees opinion of forestry company related to (a) existing and desired management style and (b) connection of management style with a share of a particular cultural type and indicator value in the relationship between work effort-reward (ERI indicator).
General findings (Figure 2) highlight autocratic style (74%) as the predominant leadership in forestry company, while the preferred way of managing enhanced democratic style (87%). Frequency of answers showed that 62% of employees never or rarely receive recognition and remuneration for their work (Figure 3). Never, rarely or occasionally assigning additional responsibilities emphasized 62.34% of respondents (Figure 4), and lack of investment in human resources training was highlighted by 55.56% of the respondents (Figure 5).
Correlation model results (Table 3) shows that low numerical value of management style, which is characterized by strong and / or generally autocratic management style with formal and directive approach to the management and with the orientation on the result, is followed by very strong hierarchical type of culture on which is linked and higher load i.e. respondents discontent within the structural units. The above is supported by the results of the regression analysis where the most unique contribution to explaining the value of the dependent variable, i.e. the management style is contributed by the hierarchical type of culture and ERI indicator (Table 4). Examination of the differences between the mean values of management style versus conditional class of ERI indicator (Figure 7) shows statistically significant differences, and the results indicates that the prominent presence of autocratic management style increases the mental workload of employees which can have a negative impact on productivity and health status of employees. The comparison of the company dominant culture with perceived management style (Figure 8) show that a high level of representation of the hierarchical culture type follows expressed autocratic management style and strong democratic management style of the company is positively correlated with a greater share of group cultural type.
Relationship analysis of management components shows that a hierarchical business culture of company is followed by a pronounced autocratic management style that is positively correlated with the ERI indicator, i.e. followed by increased mental workload of employees. Highlighted democratic management style of the company is positively correlated with group business culture on which is linked and lower load i.e. respondents’ discontent within the structural units. Unbalanced focus of the existing culture with formal directive management style and lack of reward system is resulting with a strong resistance to the necessary changes and needy improvement of forestry company management practice. Guidelines for the improvement of the present situation are listed in the discussions and conclusions of the work.
PDF
