Construire une stratégie RH est un impératif pour tout DRH. L'objectif est de comprendre les facteurs qui conduisent les entreprises sénégalaises à considérer la fonction RH comme source de création ...de valeur et non pas comme un support administratif. A la suite de l'enquête sur une quinzaine d'entreprises, nos résultats mettent en évidence un engagement des DRH pour la construction d'une stratégie RH. Pour autant, celle-ci n'est pas alignée sur la culture souhaitée. En outre, cette stratégie est construite simplement sur une prise de conscience de l'importance de la fonction RH, une identification des pratiques RH pour gérer le quotidien et une mise au point d'un plan d'exécution. En réalité, la GRH dans notre contexte reste malheureusement encore à l'état de gestion administrative et opérationnelle.
Précis
Évoluant dans des contextes économique et géopolitique turbulents, des questions sociales s’ajoutent aux difficultés quotidiennes des PME. Certains dirigeants sont donc amenés à concilier ...leurs différentes préoccupations, tout en replaçant les salariés au coeur de l’organisation. Autrement dit, il s’agit de mieux prendre en compte leurs attentes et de les faire participer aux décisions relatives à la gestion des ressources humaines. Dans cette optique, l’émergence d’une GRH inclusive, favorisant l’épanouissement professionnel et la reconnaissance de chaque salarié, s’invite en PME.
Ainsi, notre étude exploratoire apporte des éléments de réponse à sa construction, tout en remettant en question certaines croyances établies. En effet, à travers la logique du don, nous montrons que cette GRH repose principalement sur des relations d’échange, qui ne sont pas exemptes de difficultés.
Résumé
Cet article vise à comprendre l’émergence et le développement d’une gestion des ressources humaines (GRH) inclusive en PME. Le concept d’inclusion renvoie à l’épanouissement professionnel et à la reconnaissance des salariés (Bonneveux et al., 2020). Cette forme de GRH comporte une visée intégrative dans la mesure où elle offre la possibilité d’améliorer la collaboration notamment entre le dirigeant et ses salariés. Dans cette optique, nous avons mobilisé de façon originale la logique du don de Mauss, couplée à la littérature sur la GRH en PME afin de proposer une nouvelle grille de lecture. À partir du cas emblématique d’une PME, une étude qualitative longitudinale a été menée sur une période de 8 ans.
Les résultats soulignent le décalage entre les contre-dons attendus et ceux réellement réalisés par le dirigeant, qui conditionnent in fine l’adonnement des salariés. Ce déséquilibre dans la relation amène à la construction d’une GRH inclusive.
Bien que la Gestion des Ressources Humaines (GRH) place au cœur de ses réflexions la question de l’humain au travail et de sa gestion dans l’optique de servir la performance des organisations, les ...questions de santé au travail ont longtemps été un point aveugle de ses travaux. Dans la continuité de la revue des recherches en santé et sécurité au travail menée par Chakor, Abord de Chatillon et Bachelard (2015), qui ont établi la place de la pluridisciplinarité dans l’émergence de ce champ en GRH, nous cherchons à savoir comment les approches en sciences de gestion se construisent et quelles postures les chercheurs en GRH adoptent. À cette fin, un large corpus de textes, sélectionnés à partir de trois sources identifiées comme représentatives de la sous-discipline gestionnaire qu’est la GRH, a été soumis à une analyse de contenu thématique et des analyses statistiques descriptives. Nous montrons la progressive autonomisation des chercheurs en GRH par la construction d’un corpus gestionnaire sur la santé au travail et nous identifions les éléments saillants qui caractérisent ces recherches en santé au travail en GRH, en matière d’objets de recherche, de méthodologies, d’interdisciplinarité et de postures. Nous concluons par des propositions d’axes de développement pour les recherches en GRH sur la santé au travail.
Dans le sillage des formes de plus en plus dominantes du libéralisme économique, la gestion des ressources humaines (GRH) a, vers la fin du XXe siècle, émergé pour remplacer la gestion du personnel. ...Selon de nombreux critiques, cette GRH a progressivement basculé vers une fonction stratégique prétendant l’arrimage entre l’intérêt des individus et ceux de l’organisation. Elle se serait, de la sorte, éloignée d’un rôle de régulateur de la relation d’emploi, qui pouvait s’exercer en complémentarité avec les autres sous-champs des relations industrielles, pour se restreindre à une fonction d’adaptation et d’alignement avec les stratégies organisationnelles (Fombrun, Tichy et Devanna, 1984; Snell, Morris et Bohlander, 2016), devenant ainsi une pratique déconnectée des enjeux du conflit socioéconomique.
Les travaux de la chaire capital humain de l'université de Bordeaux ont conduit a retenir trois notions fondamentales pour les salariés : leurs compétences, leur comportement organisationnel et leur ...créativité. La mise au point d'un questionnaire qui s'en est suivie a été testée dans 3 organisations, un laboratoire universitaire, un établissement d'hébergement de personnes âgées et une agence d'intérim. L'analyse des 204 réponses collectées montre effectivement un lien entre les pratiques de gestion des ressources humaines et les variables individuelles de créativité ou de comportement. L'engagement apparaît aussi une variable essentiellement liée positivement au degré de créativité et d'attachement a la structure. Certains résultats montrent également la difficulté de certaines organisations a fidéliser les éléments les plus créatifs parmi leurs salariés. De telles observations montrent ľintérét d'un tel diagnostic et fournissent des pistes opérationnelles d'amélioration des pratiques de management.
La reconnaissance au travail est un des facteurs essentiels de la qualité de vie au travail. Alors que la littérature a mis en évidence la dégradation des conditions de travail à l’hôpital cet ...article a pour objectif d’étudier les relations entre les conditions de travail et la perception des pratiques de reconnaissance au travail. Nous adoptons l’approche de la reconnaissance en 4 dimensions (existentielle, de la pratique de travail, de l’investissement au travail et des résultats du travail) définie par Brun et Dugas (2005) pour identifier les dimensions qui sont les plus impactées par la transformation des conditions de travail. Nous avons interrogé en entretiens semi-directifs 16 personnels tirés au sort et 5 experts dans un centre hospitalier universitaire français au cours de l’année 2018. Les résultats montrent que la plupart des catégories de personnel regrettent le manque de moyens matériels et humains mis à disposition par la direction pour réaliser un travail de qualité. Ce manque de moyens est perçu comme un manque de reconnaissance de la qualité du travail de la part de la direction de l’établissement. En raison du manque d’effectif, de nombreux personnels accroissent leur investissement pour malgré tout produire des soins de qualité au patient, ils regrettent alors une non reconnaissance de leur investissement au travail. Seules les catégories de personnel les moins qualifiées expriment des attentes de reconnaissance existentielle.
Alors que la construction aéronautique s’appuie aujourd’hui sur une nouvelleforme d’organisation industrielle – l’architecture modulaire –, nous cherchonsà découvrir dans cet article les conséquences ...de ces transformationssur les contenus du travail des techniciens et des agents de maîtrise, et sur lespratiques de gestion des ressources humaines qui leur sont appliquées. Pource faire, nous avons mené une enquête dans quatre entreprises du secteuren région Provence-Alpes-Côte d’Azur (un donneur d’ordre et trois sous-traitants).Nos observations mettent en évidence le fait que les activités destechniciens et des agents de maîtrise ne peuvent désormais plus réellementêtre différenciées et, surtout, qu’elles consistent de plus en plus en de lamédiation et de la coordination entre les différents services ou intervenants (oumodules) dans la chaîne de production, y compris sur les tâches de conception.Alors qu’ils doivent faire preuve de davantage d’autonomie et mettre en oeuvredes compétences communicationnelles pour mener à bien leurs missions,les techniciens et les agents de maîtrise n’accèdent que rarement au statutde cadre, ce qui est source de frustration et de mécontentement à l’égard dela politique de gestion des ressources humaines menée par les entreprises.
Un guide pratique et accessible pour apprendre a devenir un manager bienveillantLe mot de l'editeur : Avec l'auteure, Karima Chibane, nous avons cherche a presenter aux lecteurs le management ...bienveillant, l'importance qu'il donne a la relation humaine dans l'echange professionnel et les changements qu'il implique pour la figure du manager. Laure DelacroixCe livre vous aidera a :* Decouvrir le management bienveillant et ses implications* Vous poser les bonnes questions pour savoir si vous etes un manager bienveillant et congruent* Appliquer des conseils concrets pour avoir la bonne attitude envers vos collaborateurs* Et bien plus encore !A propos de l'auteureKarima Chibane a pratique et developpe le management bienveillant et congruent pendant 16 ans comme dirigeante dans le secteur public et prive. Coach professionnel depuis 2014, elle accompagne les chefs d'entreprise, les managers et leurs equipes. Elle dedie ce livre a son pere qui a su lui transmettre la passion de l'Autre, ainsi qu'a toutes les equipes qu'elle a dirigees et qui lui ont tant appris.La totalite des droits d'auteur de ce livre sera reversee a Worldreader pour son developpement dans les pays d'Afrique francophone. Participer a rendre les livres numeriques disponibles aux enfants et familles dans le besoin est une facon pour l'auteure de rendre hommage a son ancetre africaineA PROPOS DE LA SERIE 50MINUTES | Coaching proLa serie Coaching pro de la collection 50MINUTES s'adresse a tous ceux qui, en periode de transition ou non, desirent acquerir de nouvelles competences, reagir face a une situation qui les incommode, ou tout simplement reevaluer leur equilibre de travail. Dans un style simple et dynamique, nos auteurs combinent de la theorie, des pistes de reflexion, des exemples concrets et des exercices pratiques pour permettre a chacun d'avancer sur le chemin de l'epanouissement professionnel.
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